Partner content

Krapte op de arbeidsmarkt rond Volendam houdt aan

Een snelle analyse van de huidige situatie op de arbeidsmarkt laat zien dat deze nog altijd krap is. Waar het UWV in 2023 nog sprak van een zeer krappe arbeidsmarkt, werd dit begin dit jaar afgezwakt tot een krappe arbeidsmarkt. Veel bedrijven hebben nog altijd te kampen met een personeelstekort, dat maar zeer lastig op te lossen is. Het maakt dat de groei van bedrijven stagneert en dat afnemers langer moeten wachten op de levering van een dienst of product. Het wordt bedrijven, ook in de regio Volendam, aangeraden om zich niet uitsluitend te focussen op het werven van nieuw personeel. Minstens zo belangrijk is het behoud van het bestaande personeelsbestand.

Overigens is dat niet per definitie makkelijker dan het werven van nieuwe collega’s: voor bestaande medewerkers maakt de huidige krapte op de arbeidsmarkt een overstap naar een andere werkgever interessant. Het risico op het verlies van de bestaande baanzekerheid is hierbij slechts beperkt. Mocht een nieuwe baan niet bevallen, dan kan opnieuw worden overgestapt door het grote aantal beschikbare vacatures. In dit artikel lees je er meer over.

Zorg dat medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie
In beginsel draait het bij het behouden van bestaand personeel om het betrokken houden hiervan bij de organisatie. Wanneer de verbinding tussen een medewerker en diens werkgever verzwakt, zal dit het steeds makkelijker maken om over te stappen naar een andere organisatie. Naast verbinding is ook het bieden van uitdaging belangrijk. Een medewerker wil voorkomen dat het dagelijks werk routine wordt. Zeker nadat een functie drie tot vijf jaar is uitgevoerd, neemt het risico op routinematig werken toe. Het aanbieden van een opleiding of het bieden van de mogelijkheid tot interne promotie zijn voorbeelden van opties om dit tegen te gaan.

Zet in op het uitdragen van een heldere visie en missie
Het verbeteren van de verbinding tussen medewerkers en een werkgever gaat samen met het uitdragen van een heldere visie en missie. Probeer bijvoorbeeld in één zin, dat kan een slogan zijn, te vertellen waar je organisatie voor staat. Draait het bij een organisatie om de mens, om een thema als duurzaamheid, wellicht een combinatie van allebei? Wanneer een medewerker zich kan vinden in de missie en visie die worden uitgedragen, helpt dit zijn of haar betrokkenheid te vergroten. Het is onderdeel van het uitwerken en in de markt zetten van een werkgeversmerk. Op welke vlakken onderscheidt een werkgever zich van concurrenten?

Het uitdenken van zo’n werkgeversmerk, in het Engels ook wel employer brand genoemd, helpt niet alleen bij het betrokken houden van bestaand personeel. Het maakt ook voor potentiële kandidaten inzichtelijk waarom ze juist bij jouw organisatie moeten solliciteren. Op het internet zijn tal van voorbeelden te vinden van organisaties die hier al slim gebruik van maken en zo een concurrentievoordeel hebben behaald in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt.

Bied personeel de kans tot omscholing in de huidige tijd
De krapte op de arbeidsmarkt heeft verschillende redenen. Een van deze redenen is de lokale vergrijzing rond Volendam. Het speelt ook elders in Nederland. Doordat er meer mensen uitstromen dan er aan hun carrière beginnen, ontstaat er een tekort aan werkenden. Daar komt nog bij dat veel van deze uitstromers ervaren zijn in hun werk. Het is vaak lastig om hen direct te vervangen. Een starter heeft deze ervaring immers nog niet en interne doorstroom is niet altijd mogelijk, afhankelijk van de omvang van een organisatie en de ambitie van intern personeel.

Een andere belangrijke reden voor de huidige krapte is de digitalisering en automatisering binnen organisaties. Steeds meer bedrijven richten zich op de toepassing van nieuwe, moderne technologie als kunstmatige intelligentie en robotisering. De verwachting is dat deze trend zich de komende jaren verder doorzet. Taken die voorheen door mensen werden uitgevoerd, zijn overgenomen door machines en computers. Niet iedereen is op tijd begonnen aan een omscholingstraject, waardoor men op straat is komen te staan. Daar de taken die voorheen werden uitgevoerd ook bij andere bedrijven geautomatiseerd zijn, komen deze mensen steeds moeizamer aan het werk.

Opleidingsbudget als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden
Organisaties doen er verstandig aan om te waken voor het ontstaan van zo’n situatie op de werkvloer. Zij kunnen medewerkers standaard een opleidingsbudget aanbieden, als onderdeel van de secundaire arbeidsvoorwaarden. Met zo’n budget hebben medewerkers de mogelijkheid om een omscholingstraject te starten, wanneer het aannemelijk is dat hun functie zal verdwijnen. Dit voorkomt niet alleen dat medewerkers op straat komen te staan. Ook maakt dit het voor werkgevers mogelijk om het personeel op een later moment elders in de eigen organisatie in te zetten. Stimuleer het personeel tot het volgen van een opleiding die past bij de banen waar straks vraag naar zal zijn. Niet onbelangrijk: het aanbieden van een opleidingsbudget prikkelt de interesse van een medewerker en helpt deze mogelijk nieuwe talenten te vinden.